MOG

1 Il Decreto Legislativo 231/2001

1.1 La Responsabilità amministrativa degli enti In data 8 giugno 2001 è stato emanato – in esecuzione della delega di cui all’art. 11 della legge 29 settembre 2000 n. 300 – il Decreto Legislativo n. 231 (di seguito denominato anche il “Decreto” o “D.Lgs. 231/2001”), entrato in vigore il 4 luglio successivo, che ha inteso adeguare la normativa interna in materia di responsabilità delle persone giuridiche ad alcune Convenzioni internazionali a cui l’Italia aveva già da tempo aderito, ed in particolare:
  • la Convenzione di Bruxelles del 26 luglio 1995 sulla tutela degli interessi finanziari delle Comunità Europee;
  • la Convenzione anch’essa firmata a Bruxelles il 26 maggio 1997 sulla lotta alla corruzione di funzionari delle Comunità Europee o degli Stati membri;
  • la Convenzione OCSE del 17 dicembre 1997 sulla lotta alla corruzione di pubblici ufficiali stranieri nelle operazioni economiche e internazionali.
Il Decreto ha introdotto nell’ordinamento giuridico la responsabilità amministrativa degli enti per gli illeciti dipendenti da reato. Le disposizioni in esso previste si applicano agli “enti forniti di personalità giuridica e alle società e associazioni anche prive di personalità giuridica” (di seguito anche solo “enti”). Tale nuova forma di responsabilità, sebbene definita “amministrativa” dal legislatore, presenta tuttavia taluni caratteri propri della responsabilità penale, essendo ad esempio rimesso al giudice penale competente l’accertamento dei reati dai quali essa è fatta derivare ed essendo estese all’ente le garanzie del processo penale. Il Decreto stabilisce che:
  1. L’ente è responsabile per i reati commessi nel suo interesse o a suo vantaggio: a) da persone che rivestono funzioni di rappresentanza, di amministrazione o di direzione dell’ente o di una sua unità organizzativa dotata di           autonomia finanziaria e funzionale nonché da persone che esercitano, anche di fatto, la gestione e il controllo dello stesso; b) da persone sottoposte alla direzione o alla vigilanza di uno dei soggetti di cui alla lettera a).
  2. L’ente non risponde se le persone indicate nel punto 1 hanno agito nell’interesse esclusivo proprio o di terzi.
Oltre all’esistenza degli elementi oggettivi e soggettivi sopra descritti, il D.Lgs. 231/2001 richiede anche l’accertamento della colpevolezza dell’ente, al fine di poterne affermare la responsabilità. Tale requisito è in definitiva riconducibile ad una “colpa di organizzazione”, da intendersi quale mancata adozione, da  parte dell’ente, di misure preventive adeguate a prevenire la commissione dei reati elencati al successivo paragrafo, da parte dei soggetti individuati nel Decreto. La responsabilità amministrativa dell’ente è quindi ulteriore e diversa da quella della persona fisica che ha materialmente commesso il reato e sono entrambe oggetto di accertamento nel corso del medesimo procedimento innanzi al giudice penale. Peraltro, la responsabilità dell’ente permane anche nel caso in cui la persona fisica autrice del reato non sia identificata o non risulti punibile. La responsabilità dell’impresa può ricorrere anche se il delitto presupposto si configura nella forma di tentativo (ai sensi dell’art. 26 del D.Lgs. 231/2001), vale a dire quando il soggetto agente compie atti idonei diretti in modo non equivoco a commettere il delitto e l’azione non si compie o l’evento non si verifica.
1.2 I reati previsti dal Decreto I reati, dal cui compimento può derivare la responsabilità amministrativa dell’ente, sono quelli espressamente richiamati dal D.Lgs. 231/2001 e successive modifiche ed integrazioni. Si elencano di seguito le “famiglie di reato” attualmente ricomprese nell’ambito di applicazione del D.Lgs. 231/2001, rimandando all’Allegato 1 “Catalogo Reati 231”1 del presente documento per il dettaglio delle singole fattispecie incluse in ciascuna famiglia:
  1. Indebita percezione di erogazioni, truffa in danno dello Stato o di un ente pubblico o per il conseguimento di erogazioni pubbliche e frode informatica in danno dello Stato o di un ente pubblico (Art. 24, D.Lgs. n. 231/2001)
  2. Delitti informatici e trattamento illecito di dati (Art. 24-bis, D.Lgs. n. 231/2001) [articolo aggiunto dalla L. n. 48/2008; modificato dal D.Lgs. n. 7 e 8/2016]
  3. Delitti di criminalità organizzata (Art. 24-ter, D.Lgs. n. 231/2001) [articolo aggiunto dalla L. n. 94/2009 e modificato dalla L.69/2015]
  4. Concussione, induzione indebita a dare o promettere altra utilità e corruzione (Art. 25, D.Lgs. n. 231/2001) [articolo modificato dalla L. n. 190/2012]
  5. Falsità in monete, in carte di pubblico credito, in valori di bollo e in strumenti o segni di riconoscimento (Art. 25-bis, D.Lgs. n. 231/2001) [articolo aggiunto dal D.L. n. 350/2001, convertito con modificazioni dalla L. n. 409/2001; modificato dalla L. n. 99/2009; modificato dal D.Lgs. 125/2016]
  6. Delitti contro l’industria e il commercio (Art. 25-bis.1, D.Lgs. n. 231/2001) [articolo aggiunto dalla L. n. 99/2009]
  7. Reati societari (Art. 25-ter, D.Lgs. n. 231/2001) [articolo aggiunto dal D.Lgs. n. 61/2002, modificato dalla L. n. 190/2012 e dalla L. n. 69/2015 e dal D.Lgs. 38/2017]
  8. Reati con finalità di terrorismo o di eversione dell’ordine democratico previsti dal codice penale e dalle leggi speciali (Art. 25-quater, D.Lgs. n. 231/2001) [articolo aggiunto dalla L. n. 7/2003]
  9. Pratiche di mutilazione degli organi genitali femminili (Art. 583-bis c.p.) (Art. 25- quater.1, D.Lgs. n. 231/2001) [articolo aggiunto dalla L. n. 7/2006]
  10. Delitti contro la personalità individuale (Art. 25-quinquies, D.Lgs. n. 231/2001) [articolo aggiunto dalla L. n. 228/2003; modificato dalla L. n. 199/2016]
  11. Reati di abuso di mercato (Art. 25-sexies, D.Lgs. n. 231/2001) [articolo aggiunto dalla L. n. 62/2005]
  12. Reati di omicidio colposo e lesioni colpose gravi o gravissime, commessi con violazione delle norme antinfortunistiche e sulla tutela dell’igiene e della salute sul lavoro (Art. 25-septies, D.Lgs. n. 231/2001) [articolo aggiunto dalla L. n. 123/2007]
  13. Ricettazione, riciclaggio e impiego di denaro, beni o utilità di provenienza illecita, nonché autoriciclaggio (Art. 25-octies, D.Lgs. n. 231/2001) [articolo aggiunto dal D.Lgs. n. 231/2007; modificato dalla L. n. 186/2014]
  14. Delitti in materia di violazione del diritto d’autore (Art. 25-novies, D.Lgs. n. 231/2001) [articolo aggiunto dalla L. n. 99/2009]
  15. Induzione a non rendere dichiarazioni o a rendere dichiarazioni mendaci all’autorità giudiziaria (Art. 25-decies, D.Lgs. n. 231/2001) [articolo aggiunto dalla L. n. 116/2009]
  16. Reati ambientali (Art. 25-undecies, D.Lgs. n. 231/2001) [articolo aggiunto dal D.Lgs. n. 121/2011 e modificato dalla L. n. 68/2015]
  17. Impiego di cittadini di paesi terzi il cui soggiorno è irregolare (Art. 25-duodecies, D.Lgs. n. 231/2001) [articolo aggiunto dal D.Lgs. n. 109/2012, modificato dalle L. n. 161/2017]
  18. Razzismo e xenofobia (Art. 25-terdecies, D.Lgs. n. 231/2001) [articolo aggiunto dalla L. n. 167/2017]
  19. Reati transnazionali (L. n. 146/2006)
1.3 Le sanzioni previste dal Decreto La competenza a conoscere degli illeciti amministrativi dell’ente appartiene al giudice penale. L’accertamento della responsabilità può comportare l’applicazione di sanzioni gravi e pregiudizievoli per la vita dell’ente stesso, quali:
  • a) sanzioni pecuniarie;
  • b) sanzioni interdittive;
  • c) confisca;
  • d) pubblicazione della sentenza.
In particolare le sanzioni interdittive, che si applicano in relazione ai reati per i quali sono espressamente previste, possono comportare importanti restrizioni all’esercizio dell’attività di impresa dell’ente, quali:
  • a) interdizione dall’esercizio dell’attività;
  • b) sospensione o revoca delle autorizzazioni, licenze o concessioni funzionali alla commissione dell’illecito;
  • c) divieto di contrattare con la Pubblica Amministrazione, salvo che per le prestazioni del pubblico servizio;
  • d) esclusione da agevolazioni, finanziamenti, contributi e sussidi, e/o revoca di quelli eventualmente già concessi;
  • e) divieto di pubblicizzare beni o servizi.
Tali misure possono essere applicate all’ente anche in via cautelare, e dunque prima dell’accertamento nel merito in ordine alla sussistenza del reato e dell’illecito amministrativo che da esso dipende, nell’ipotesi in cui si ravvisi l’esistenza di gravi indizi tali da far ritenere la responsabilità dell’ente, nonché il pericolo di reiterazione dell’illecito. Nell’ipotesi in cui il giudice ravvisi l’esistenza dei presupposti per l’applicazione di una misura interdittiva a carico di un ente che svolga attività di interesse pubblico ovvero abbia un consistente numero di dipendenti, lo stesso potrà disporre che l’ente continui a operare sotto la guida di un commissario giudiziale.
1.4 Condizione esimente della Responsabilità amministrativa L’art. 6 del D.Lgs. 231/2001 stabilisce che l’ente, nel caso di reati commessi da soggetti apicali, non risponda qualora dimostri che:
  • a) l’organo dirigente abbia adottato ed efficacemente attuato, prima della commissione del fatto, un modello di organizzazione, gestione e controllo idoneo a prevenire reati della specie di quello verificatosi;
  • b) il compito di vigilare sul funzionamento e l’osservanza del Modello nonché di proporne l’aggiornamento sia stato affidato ad un Organismo dell’ente dotato di autonomi poteri di iniziativa e controllo (c.d. “Organismo di Vigilanza, nel seguito anche “Organismo” o “O.d.V.”);
  • c) le persone hanno commesso il reato eludendo fraudolentemente il suddetto Modello;
  • d) non vi sia stata omessa o insufficiente vigilanza da parte dell’Organismo di Vigilanza.
Nel caso in cui il reato sia stato commesso da soggetti sottoposti alla direzione o alla vigilanza del personale apicale, l’ente sarà ritenuto responsabile del reato solamente in ipotesi di carenza colpevole negli obblighi di direzione e vigilanza. Pertanto, l’ente che, prima della commissione del reato, adotti e dia concreta attuazione ad un Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo idoneo a prevenire reati della specie di quello verificatosi, va esente da responsabilità se risultano integrate le condizioni di cui all’art. 6 del Decreto. In tal senso il Decreto fornisce specifiche indicazioni in merito alle esigenze cui i Modelli Organizzativi devono rispondere:
  • individuare le attività nel cui ambito esiste la possibilità che siano commessi reati;
  • prevedere specifici “protocolli” diretti a programmare la formazione e l’attuazione delle decisioni dell’ente in relazione ai reati da prevenire;
  • individuare modalità di gestione delle risorse finanziarie idonee ad impedire la commissione di tali reati;
  • prevedere obblighi di informazione nei confronti dell’O.d.V.;
  • introdurre un sistema disciplinare interno idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel Modello.
Tuttavia la mera adozione di un Modello Organizzativo, non è di per sé sufficiente ad escludere detta responsabilità, essendo necessario che il modello sia effettivamente ed efficacemente attuato. In particolare ai fini di un efficace attuazione del Modello, il Decreto richiede:
  • una verifica periodica e l’eventuale modifica dello stesso quando siano emerse significative violazioni delle prescrizioni ovvero quando intervengano mutamenti nell’organizzazione o nell’attività;
  • la concreta applicazione di un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel Modello stesso.
1.5 I reati commessi all’estero In forza dell’art. 4 del Decreto, l’ente può essere considerato responsabile, in Italia, per la commissione all’estero di taluni reati. In particolare, l’art. 4 del Decreto prevede che gli enti aventi la sede principale nel territorio dello Stato rispondono anche in relazione ai reati commessi all’estero nei casi e alle condizioni previsti dagli articoli da 7 a 10 del codice penale, purché nei loro confronti non proceda lo Stato del luogo in cui è stato commesso il fatto. Pertanto, l’ente è perseguibile quando:
  • in Italia ha la sede principale, cioè la sede effettiva ove si svolgono le attività amministrative e di direzione, eventualmente anche diversa da quella in cui si trova l’azienda o la sede legale (enti dotati di personalità giuridica), ovvero il luogo in cui viene svolta l’attività in modo continuativo (enti privi di personalità giuridica);
  • nei confronti dell’ente non stia procedendo lo Stato del luogo in cui è stato commesso il fatto;
  • la richiesta del Ministro della giustizia, cui sia eventualmente subordinata la punibilità, è riferita anche all’ente medesimo.
Tali regole riguardano i reati commessi interamente all’estero da soggetti apicali o sottoposti. Per le condotte criminose che siano avvenute anche solo in parte in Italia, si applica il principio di territorialità ex art. 6 del codice penale, in forza del quale “il reato si considera commesso nel territorio dello Stato, quando l’azione o l’omissione, che lo costituisce, è ivi avvenuta in tutto o in parte, ovvero si è ivi verificato l’evento che è la conseguenza dell’azione od omissione”.
2 Il Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo di Italia Power S.p.A.
2.1 Premessa Italia Power S.p.A. (di seguito anche “Italia Power” o “Società”) è una società che opera a livello nazionale nel settore elettrico e gas naturale. Italia Power, società soggetta alla direzione e coordinamento dell’Amministratore Delegato, ha per oggetto la commercializzazione e/o trading, l’importazione e l’esportazione, in qualunque forma, di energia, ovvero di elettricità, gas, carbone ed altri combustibili e/o vettori energetici, sia sul mercato nazionale che sui mercati esteri. La Società adotta il modello di amministrazione e controllo tradizionale, che risulta adeguato a perseguire l’obiettivo di un appropriato bilanciamento dei poteri e una puntuale distinzione delle funzioni: (i) di supervisione strategica, affidata al Consiglio di Amministrazione; (ii) di gestione, demandata all’Amministratore Delegato; (iii) di controllo, svolta dal Collegio Sindacale. La revisione legale dei conti è affidata ad uno Studio Commerciale privato. Le figure nel seguito riportate descrivono l’organigramma della società Italia Power sotto i profili Management e Sales Area Marketing.

La Società è sensibile all’esigenza di assicurare condizioni di correttezza e trasparenza nella conduzione delle attività aziendali, a tutela della propria posizione ed immagine, delle aspettative dei propri stakeholder e del lavoro dei propri dipendenti ed è consapevole dell’importanza di dotarsi di un sistema di controllo interno aggiornato ed idoneo a prevenire la commissione di comportamenti illeciti da parte dei propri amministratori, dipendenti e partner commerciali. A tal fine, Italia Power ha avviato un Progetto di analisi dei propri strumenti organizzativi volto a verificare la corrispondenza dei principi comportamentali alle finalità previste dal Decreto e alla adozione del Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo ex D. Lgs. 231/01 (di seguito il “Modello”). Attraverso l’adozione del presente Modello, la Società intende perseguire i seguenti obiettivi:
  • vietare comportamenti che possano integrare le fattispecie di reato previste dal Decreto;
  • diffondere la consapevolezza che dalla violazione del Decreto, delle prescrizioni contenute nel Modello e dei principi del Codice Etico, possa derivare l’applicazione di misure sanzionatorie (di natura pecuniaria e interdittiva) anche a carico della Società;
  • consentire alla Società di prevenire e/o contrastare tempestivamente la commissione di reati rilevanti ai sensi del Decreto, grazie ad un sistema di controllo strutturato e ad una costante azione di monitoraggio sulla corretta attuazione di tale sistema.
2.2 Finalità del Modello Italia Power si dota del presente Modello di organizzazione, gestione e controllo (di seguito anche “Modello 231” o “Modello”) con l’obiettivo di prevenire la commissione dei reati riconducibili al Decreto (cd. reati presupposto) da parte di esponenti della Società, apicali o sottoposti all’altrui direzione. Italia Power è sensibile all’esigenza di assicurare condizioni di correttezza e trasparenza nella conduzione delle attività aziendali, a tutela della propria posizione ed immagine, delle aspettative dei propri stakeholder e del lavoro dei propri dipendenti ed è consapevole dell’importanza di dotarsi di un sistema di controllo interno aggiornato ed idoneo a prevenire la commissione di comportamenti illeciti da parte dei propri amministratori, dipendenti e partner commerciali. Il presente Modello ha lo scopo di costruire un sistema di controllo interno strutturato e organico, idoneo a prevenire la commissione dei reati previsti dal Decreto. L’art. 6 del D.Lgs. 231/2001 dispone espressamente che i modelli di organizzazione, gestione e controllo possano essere adottati sulla base di codici di comportamento redatti dalle associazioni rappresentative degli enti. Nella predisposizione del presente documento la Società ha opportunamente tenuto presente, oltre le prescrizioni del Decreto, le Linee Guida predisposte da Confindustria2 (di seguito “Linee Guida”). La Società desidera perseguire i seguenti obiettivi:
  • vietare comportamenti che possano integrare le fattispecie di reato di cui al Decreto;
  • diffondere la consapevolezza che, dalla violazione del Decreto, delle prescrizioni contenute nel Modello e/o dei principi del Codice Etico possa derivare l’applicazione di misure sanzionatorie (pecuniarie e/o interdittive) anche a carico della Società;
  • diffondere una cultura d’impresa improntata alla legalità, nella consapevolezza dell’espressa riprovazione da parte di Italia Power di ogni comportamento contrario alla legge, ai regolamenti, alle disposizioni interne e, in particolare, alle disposizioni contenute nel presente Modello e nel Codice Etico;
  • dare evidenza dell’esistenza di una struttura organizzativa efficace e coerente con il modello operativo adottato, con particolare riguardo alla chiara attribuzione dei poteri, alla formazione delle decisioni e alla loro trasparenza e motivazione, ai controlli, preventivi e successivi, sugli atti e le attività, nonché alla correttezza e veridicità dell’informativa interna ed esterna;
  • consentire alla Società, di prevenire e/o contrastare tempestivamente la commissione dei reati rilevanti ai sensi del Decreto.
2.3 Destinatari Si considerano soggetti destinatari delle prescrizioni del Modello, ai sensi del Decreto e nell’ambito delle rispettive competenze:
  • Amministratori e Sindaci;
  • Membri dell’Organismo di Vigilanza;
  • Management e i dipendenti di Italia Power;
  • Fornitori, Collaboratori, Partner e Consulenti,
e in generale tutti coloro che operano per il conseguimento dello scopo e degli obiettivi della Società (di seguito, i “Destinatari”).
2.4 Struttura del Modello Il presente Modello è costituito da una Parte Generale composta da quattro sezioni che contengono, nell’ordine:
  • una sintetica descrizione del quadro normativo, integrata dal dettaglio delle fattispecie di reato (All. n.1);
  • le regole riguardanti la costituzione dell’Organismo di Vigilanza;
  • le sanzioni applicabili in caso di violazioni delle regole e delle prescrizioni contenute nel Modello;
  • le regole che disciplinano le modalità di diffusione ed aggiornamento del Modello;
e da Parti Speciali che contengono una descrizione relativa:
  • alle diverse fattispecie di reato-presupposto concretamente e potenzialmente rilevanti in azienda, individuate in ragione delle caratteristiche peculiari dell’attività svolta da Italia Power;
  • alle attività a rischio-reato;
  • alle regole comportamentali e ai principi di controllo specifici.
2.5 Elementi fondamentali del Modello Con riferimento alle esigenze individuate nel Decreto, gli elementi fondamentali sviluppati da Italia Power nella definizione del Modello, possono essere così riassunti:
  • mappatura delle attività sensibili3, con esempi di possibili modalità di realizzazione dei reati e dei processi strumentali potenzialmente associabili alla commissione dei reati richiamati dal Decreto, da sottoporre, pertanto, ad analisi e monitoraggio periodico;
  • previsione di specifici presidi di controllo relativi ai processi strumentali/funzionali ritenuti a maggiore rischio potenziale di commissione di reato, diretti a regolamentare espressamente la formazione e l’attuazione delle decisioni della Società, al fine di fornire indicazioni specifiche sul sistema di controlli preventivi in relazione alle singole fattispecie di illecito da prevenire;
  • identificazione dei principi etici e delle regole comportamentali volte alla prevenzione di condotte che possano integrare le fattispecie di reato previste, sancite nel Codice Etico adottato dalla Società e, più in dettaglio, nel presente Modello;
  • nomina di un Organismo di Vigilanza al quale sono attribuiti specifici compiti di vigilanza sull’efficace attuazione ed effettiva applicazione del Modello ai sensi dell’art. 6, punto b), del Decreto;
  • attuazione di un sistema sanzionatorio idoneo a garantire l’effettività del Modello, contenente le disposizioni disciplinari applicabili in caso di mancato rispetto delle misure indicate nel Modello medesimo;
  • svolgimento di un’attività di informazione, sensibilizzazione, divulgazione e formazione sui contenuti del Modello, nonché sulle regole comportamentali valide a tutti i livelli aziendali;
  • modalità per l’adozione e l’effettiva applicazione del Modello nonché per le necessarie modifiche o integrazioni dello stesso (cfr. par. 8, Sezione Quarta “Aggiornamento del Modello”).
2.6 Individuazione delle attività “a rischio” L’art. 6, comma 2, lett. a) del Decreto prevede espressamente che il Modello dell’ente individui le attività aziendali nel cui ambito possano essere potenzialmente commessi i reati di cui al medesimo Decreto. In aderenza al dettato normativo e tenuto conto degli orientamenti metodologici contenuti nelle Linee Guida di riferimento, sulla base del quadro aggiornato dei processi aziendali di Italia Power vengono identificate in relazione alle singole fattispecie di reato previste dal Decreto 231 (attraverso un’analisi puntuale dei processi interessati) le attività sensibili rilevanti per la Società. Tale analisi dei rischi, i cui risultati alimentano la “Matrice delle Attività a Rischio”, è sottoposta periodicamente all’esame dell’O.d.V. per la valutazione di eventuali esigenze di modifica e/o integrazione del Modello 231. In base alle indicazioni e alle risultanze della complessiva attività di analisi sopra delineata, le singole Funzioni aziendali implementano – previa valutazione dei rischi individuati e definizione delle politiche di gestione degli stessi – strumenti normativi relativi alle attività a rischio, in coerenza con il sistema normativo dell’Azienda.
2.7 Principi e presidi generali di controllo interno Per tutte le attività a rischio, valgono i seguenti principi generali:
  • esplicita formalizzazione delle norme comportamentali;
  • chiara, formale e conoscibile descrizione ed individuazione delle attività, dei compiti e dei poteri attribuiti a ciascuna Funzione e alle diverse qualifiche e ruoli professionali;
  • precisa descrizione delle attività di controllo e loro tracciabilità;
  • adeguata segregazione di ruoli operativi e ruoli di controllo;
  • sistemi informativi integrati e orientati, oltre alla segregazione delle funzioni, anche alla protezione delle informazioni in essi contenute, con riferimento sia ai sistemi gestionali e contabili che ai sistemi utilizzati a supporto delle attività operative connesse al business.
In particolare, devono essere perseguiti i seguenti presidi organizzativo-gestionali di carattere generale: Norme comportamentali
  • Esistenza di un Codice Etico che descriva regole comportamentali di carattere generale a presidio delle attività svolte.
Definizioni di ruoli e responsabilità
  • La regolamentazione interna deve declinare ruoli e responsabilità delle strutture organizzative a tutti i livelli, descrivendo in maniera omogenea le attività proprie di ciascuna struttura.
  • Tale regolamentazione deve essere resa disponibile e conosciuta all’interno dell’organizzazione.
Protocolli e norme interne
  • Le attività sensibili devono essere regolamentate, in modo coerente e congruo, attraverso gli strumenti normativi aziendali, così che in ogni momento si possano identificare le modalità operative di svolgimento delle attività, dei relativi controlli e le responsabilità di chi ha operato.
  • Deve essere individuato e formalizzato un Responsabile per ciascuna attività sensibile, tipicamente coincidente con il responsabile della struttura organizzativa competente per la gestione dell’attività stessa.
Segregazione dei compiti
  • All’interno di ogni processo aziendale sensibile, devono essere separate le funzioni o i soggetti incaricati della decisione e della sua attuazione rispetto a chi la registra e chi la controlla.
  • Non deve esservi identità soggettiva tra coloro che assumono o attuano le decisioni, coloro che elaborano evidenza contabile delle operazioni decise e coloro che sono tenuti a svolgere sulle stesse i controlli previsti dalla legge e dalle procedure contemplate dal sistema di controllo interno.
Poteri autorizzativi e di firma
  • Deve essere definito un sistema di deleghe all’interno del quale vi sia una chiara identificazione ed una specifica assegnazione di poteri e limiti ai soggetti che operano impegnando l’impresa e manifestando la sua volontà.
  • I poteri organizzativi e di firma (deleghe, procure e connessi limiti di spesa) devono essere coerenti con le responsabilità organizzative assegnate.
  • Le procure devono essere coerenti con il sistema interno delle deleghe.
  • Devono essere previsti meccanismi di pubblicità delle procure assegnate ai primi livelli verso gli interlocutori esterni.
  • Devono essere previste modalità di revoca delle procure e delle deleghe assegnate.
  • Il processo di attribuzione delle deleghe deve identificare, tra l’altro: – la posizione organizzativa che il delegato ricopre in ragione dello specifico ambito di operatività della delega; – l’accettazione espressa da parte del delegato o del subdelegato delle funzioni delegate e conseguente assunzione degli obblighi conferiti; – i limiti di spesa attribuiti al delegato.
  • Le deleghe sono attribuite secondo i principi di: – autonomia decisionale e finanziaria del delegato; – idoneità tecnico-professionale del delegato; – disponibilità autonoma di risorse adeguate al compito e continuità delle prestazioni.
Attività di controllo e tracciabilità
  • Nell’ambito degli strumenti normativi della Società devono essere formalizzati i controlli operativi e le loro caratteristiche (responsabilità, evidenza, periodicità).
  • La documentazione afferente alle attività sensibili deve essere adeguatamente formalizzata e riportare la data di compilazione, presa visione del documento e la firma riconoscibile del compilatore/supervisore; la stessa deve essere archiviata in luogo idoneo alla conservazione, al fine di tutelare la riservatezza dei dati in essi contenuti e di evitare danni, deterioramenti e smarrimenti.
  • Devono essere ricostruibili la formazione degli atti e i relativi livelli autorizzativi, lo sviluppo delle operazioni, materiali e di registrazione, con evidenza della loro motivazione e della loro causale, a garanzia della trasparenza delle scelte effettuate.
  • Il Responsabile dell’attività deve produrre e mantenere adeguati report di monitoraggio che contengano evidenza dei controlli effettuati e di eventuali anomalie.
  • Deve essere prevista, laddove possibile, l’adozione di sistemi informatici che garantiscano la corretta e veritiera imputazione di ogni operazione, o di un suo segmento, al soggetto che ne è responsabile e ai soggetti che vi partecipano. Il sistema deve prevedere l’impossibilità di modifica (non tracciata) delle registrazioni.
  • I documenti riguardanti l’attività della Società, ed in particolare i documenti o la documentazione informatica riguardanti attività sensibili, sono archiviati e conservati, a cura della funzione competente, con modalità tali da non permettere la modificazione successiva, se non con apposita evidenza.
  • L’accesso ai documenti già archiviati deve essere sempre motivato e consentito solo alle persone autorizzate in base alle norme interne o ad un loro delegato, al Collegio Sindacale od organo equivalente o ad altri organi di controllo interno, alla Società di revisione e all’Organismo di Vigilanza.
3 Organismo di Vigilanza
3.1 Identificazione dell’Organismo di Vigilanza L’art. 6, comma 1, del Decreto prevede che la funzione di vigilare e di curare l’aggiornamento del Modello sia affidata ad un Organismo di Vigilanza interno all’ente che, dotato di autonomi poteri di iniziativa e di controllo, eserciti in via continuativa i compiti ad esso rimessi. L’Organismo di Vigilanza è nominato dal Consiglio di Amministrazione. I componenti dell’Organismo di Vigilanza sono scelti tra soggetti qualificati, in possesso di comprovate conoscenze aziendali e dotati di particolare professionalità, nonché capacità specifiche in tema di attività ispettive e consulenziali, provvisti dei requisiti di:
  • autonomia e indipendenza: detto requisito è assicurato dalla composizione plurisoggettiva dell’Organismo di Vigilanza, dall’assenza di alcun riporto gerarchico all’interno dell’organizzazione e dalla facoltà di reporting al Consiglio di Amministrazione;
  • professionalità: requisito garantito dal bagaglio di conoscenze professionali, tecniche e pratiche, di cui dispongono i componenti dell’Organismo di Vigilanza;
  • continuità d’azione: con riferimento a tale requisito, l’Organismo di Vigilanza è tenuto a vigilare costantemente, attraverso poteri di indagine, sul rispetto del Modello, a curarne l’attuazione e l’aggiornamento, rappresentando un riferimento costante per tutto il personale della Società.
In caso di nomina di un componente esterno, lo stesso non dovrà avere rapporti commerciali con la Società che possano configurare ipotesi conflitto di interesse. In ogni caso, i componenti dell’Organismo di Vigilanza sono – e saranno – scelti tra soggetti che non abbiano rapporti di parentela con i soci e con gli Amministratori. In ossequio alle prescrizioni del Decreto, alle indicazioni espresse dalle Linee Guida di Confindustria e agli orientamenti della giurisprudenza, il Consiglio di Amministrazione ha ritenuto di istituire un Organismo di Vigilanza di natura monocratica. L’Organismo di Vigilanza si avvale del supporto di consulenti esterni nonché di quelle altre funzioni aziendali di Italia Power che di volta in volta si rendono utili per il perseguimento del proprio fine. Nello svolgimento delle proprie funzioni, l’Organismo di Vigilanza riferisce esclusivamente al Consiglio di Amministrazione. All’Organismo di Vigilanza sono attribuiti autonomi poteri di spesa che prevedono l’impiego di un budget annuo adeguato, approvato con delibera del Consiglio di Amministrazione, su proposta dell’Organismo di Vigilanza. L’Organismo di Vigilanza può impegnare risorse che eccedono i propri poteri di spesa, che devono essere autorizzate direttamente dal Consiglio di Amministrazione. L’O.d.V. nominato dura in carica fino alla scadenza del Consiglio di Amministrazione che lo ha nominato, salvo rinnovo dell’incarico da parte del nuovo Consiglio di Amministrazione. In caso di rinuncia per sopravvenuta indisponibilità, morte, revoca o decadenza di alcuno dei componenti dell’Organismo di Vigilanza, il Consiglio di Amministrazione provvederà alla sua sostituzione mediante delibera di nuova nomina. In tal caso il componente dell’Organismo di Vigilanza, così nominato, durerà in carica per il tempo in cui avrebbe dovuto rimanervi il soggetto sostituito. Sono comunque fatti salvi i casi di dimissioni di un membro dell’O.d.V. che hanno efficacia immediata.
3.2 Cause di ineleggibilità, decadenza e revoca dell’Organismo di Vigilanza Costituiscono cause di ineleggibilità e decadenza dei componenti dell’O.d.V.:
  • aver riportato una sentenza di condanna (anche emessa all’esito di uno dei procedimenti speciali previsti dall’art. 439 e ss. c.p.p.) non irrevocabile che comporta l’interdizione, anche temporanea, dai pubblici uffici, ovvero l’interdizione, anche temporanea, dagli uffici direttivi delle persone giuridiche e delle imprese;
  • l’esercizio o il potenziale esercizio di attività in concorrenza o in conflitto di interessi con quella svolta dalla Società;
  • essere destinatario di un decreto che dispone il giudizio in relazione a reati della stessa indole di quelli previsti dal Decreto;
  • aver riportato una sentenza di condanna, anche non passata in giudicato, ovvero di applicazione della pena su richiesta (c.d. patteggiamento), in Italia o all’estero, in relazione a reati della stessa indole di quelli previsti dal Decreto.
È altresì motivo di decadenza con effetto immediato il venir meno, nel corso del periodo di carica, dei requisiti che hanno determinato l’individuazione dei componenti stessi all’atto delle nomine in virtù della carica societaria o del ruolo organizzativo rivestito. Costituiscono cause di revoca dei componenti dell’O.d.V.:
  • l’omessa o insufficiente vigilanza da parte dell’O.d.V. risultante da una sentenza di condanna, anche non passata in giudicato, emessa nei confronti della Società ai sensi del Decreto 231 ovvero da sentenza di applicazione della pena su richiesta (c.d. patteggiamento);
  • il grave inadempimento delle funzioni e/o doveri dell’Organismo di Vigilanza.
La revoca è disposta con delibera del Consiglio di Amministrazione e sentiti gli altri membri dell’O.d.V. In caso di decadenza o revoca di uno dei componenti dell’O.d.V., il Consiglio di Amministrazione provvede tempestivamente alla sua sostituzione.
3.3 Poteri e funzioni dell’Organismo di Vigilanza Il compito di vigilare sul funzionamento e l’osservanza del Modello Organizzativo è svolto dall’O.d.V. anche attraverso il controllo svolto da altre strutture aziendali, nella materia riguardante il Decreto, le quali provvedono a trasmetterglieli ogni volta che essi vengono inviati all’Amministratore Delegato della Società. L’O.d.V. provvede inoltre a garantire il coordinamento con le altre funzioni aziendali, anche attraverso apposite riunioni, per agevolare lo scambio di informazioni. Il compito di curare l’aggiornamento del Modello Organizzativo in relazione all’evolversi della struttura organizzativa e a necessità sopravvenute, è svolto dall’O.d.V. mediante proposte motivate all’Amministratore Delegato, il quale provvede a sottoporle all’approvazione del Consiglio di Amministrazione. Ai fini dei precedenti capoversi, qualora richieste vengono trasmesse all’Organismo di Vigilanza le delibere di delega delle attribuzioni del Consiglio di Amministrazione a suoi componenti, nonché le deleghe che detti Amministratori conferiscono al personale dipendente. Il Consiglio di Amministrazione mette a disposizione dell’O.d.V. adeguate risorse aziendali in relazione ai compiti affidatigli e, nel predisporre il budget aziendale, approva – sulla base di quanto proposto dall’Organismo di Vigilanza stesso – una dotazione adeguata di risorse finanziarie della quale l’O.d.V. potrà disporre per ogni esigenza necessaria al corretto svolgimento dei propri compiti. In relazione alle attività sensibili l’O.d.V. predispone un Programma Annuale di verifiche periodiche, comunicato all’Organo di Amministrazione, finalizzate a valutare l’effettiva applicazione, l’adeguatezza e la funzionalità degli strumenti normativi in termini di presidi atti a prevenire la commissione dei reati previsti dall’impianto normativo. Tale programma di verifiche è suscettibile di variazioni sulla base di eventuali richieste di intervento da parte dell’Organismo di Vigilanza ed a fronte di criticità emerse nel corso dell’attività di analisi dei flussi o delle segnalazioni. Resta ferma, in ogni caso, la facoltà di attivare, laddove ritenuto opportuno, verifiche a sorpresa. Qualora lo ritenga opportuno, l’O.d.V., ai fini dell’attuazione e dell’aggiornamento del Modello, può avvalersi – nel rispetto delle procedure aziendali in materia di affidamento di incarichi professionali – anche di professionisti esterni, dandone preventiva informazione all’Amministratore Delegato. Le attività dell’O.d.V. potranno svolgersi nella sede sociale della Società o altrove qualora se ne ravvisi la necessità. L’O.d.V. di Italia Power, nel rispetto dell’autonomia e dei limiti imposti da disposizioni di legge, prevede:
  • lo svolgimento di un monitoraggio sull’adozione del Modello 231 da parte della Società, in ottica di rilevazione della complessiva coerenza dell’approccio delineato nei diversi documenti rispetto al Modello Organizzativo;
  • l’attivazione di flussi informativi sistematici e strutturati, di contenuto generale, da parte delle strutture aziendali verso l’O.d.V. della Socità finalizzati alla condivisione di dati ed esperienze utili all’implementazione del Modello;
  • la formulazione di indirizzi comuni riguardo alle attività di vigilanza e alle eventuali modifiche e integrazioni da apportare al Modello Organizzativo in ragione di novità normative ovvero alla luce dell’evoluzione dell’interpretazione giurisprudenziale, comunicando all’ O.d.V. della Società;
  • il coordinamento delle iniziative relative allo studio e all’approfondimento di tematiche afferenti al Decreto 231, la sua interpretazione e la sua applicazione all’interno della Società.
3.4 Reporting dell’Organismo di Vigilanza nei confronti degli Organi Societari L’O.d.V. riferisce in merito alle attività di propria competenza nei confronti del Consiglio di Amministrazione, dell’Amministratore Delegato e in particolare:
  • su base continuativa, direttamente nei confronti del Consiglio di Amministrazione e dell’Amministratore Delegato, mediante l’invio delle verbalizzazioni delle proprie riunioni qualora venga richiesto;
  • su base periodica, nei confronti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, mediante invio, almeno due volte l’anno, di una relazione sull’attuazione del Modello, gli elementi di criticità e le violazioni del Modello, i necessari aggiornamenti del Modello da porre in essere, le attività che saranno svolte nel successivo semestre nonché le informazioni rilevanti e di carattere generale in merito all’adozione del Modello Organizzativo da parte delle società controllate. L’O.d.V. può essere convocato in qualsiasi momento dal Consiglio di Amministrazione e dal Collegio Sindacale per riferire in merito al funzionamento e all’osservanza del Modello o a situazioni specifiche.
3.5 Flussi informativi nei confronti dell’Organismo di Vigilanza Il Decreto enuncia (art. 6, comma, 2, lett. d.), tra le esigenze che il Modello deve soddisfare, l’istituzione di obblighi informativi nei confronti dell’Organismo di Vigilanza. A tal fine è previsto che il personale dipendente informi tempestivamente l’O.d.V. delle possibili violazioni e/o dei comportamenti non conformi a quanto stabilito dal Modello Organizzativo e dalle procedure aziendali, mediante i seguenti canali di comunicazione:
  • posta ordinaria, all’indirizzo di seguito riportato: Organismo di Vigilanza Italia Power S.p.A. Via Cimarosa, 32 – 80127 – Napoli
  • casella di posta elettronica “odv@italiapower.it”;
Le segnalazioni dovranno pervenire in forma scritta. Nel caso in cui la segnalazione sia presentata tramite il servizio postale, per tutela di riservatezza, il nominativo del segnalante deve essere inserito in una busta chiusa all’interno della busta contenente la segnalazione. La segnalazione sarà costudita e protocollata in modalità tecniche tali da garantire la massima sicurezza. Oltre alle segnalazioni sopra indicate, devono essere obbligatoriamente e tempestivamente trasmesse all’Organismo di Vigilanza le informazioni concernenti:
  • provvedimenti e/o notizie provenienti da organi di polizia giudiziaria, tributaria o da qualsiasi altra autorità, anche amministrativa, che vedano il coinvolgimento della Società o di soggetti apicali, dai quali si evinca lo svolgimento di indagini, anche nei confronti di ignoti, per i reati di cui al Decreto, fatti salvi gli obblighi di riservatezza e segretezza legalmente imposti;
  • richieste di informazioni o invio di prescrizioni, relazioni o lettere da parte delle Autorità di Vigilanza (es. Arera), ed ogni altra documentazione che scaturisce da attività di ispezione delle stesse svolte e rientranti negli ambiti di pertinenza del D.Lgs. 231/2001;
  • comunicazioni all’Autorità Giudiziaria che riguardano potenziali o effettivi eventi illeciti che possono essere riferiti alle ipotesi di cui al D.Lgs. 231/2001;
  • richieste di assistenza legale inoltrate dai dirigenti e/o dai dipendenti in caso di avvio di procedimento giudiziario, in particolare per i reati ricompresi nel Decreto;
  • esiti delle attività di controllo svolte dai responsabili delle diverse funzioni aziendali dalle quali siano emersi fatti, atti, eventi od omissioni con profili di criticità rispetto all’osservanza delle norme del Decreto o del Modello;
  • modifiche nel sistema delle deleghe e delle procure, modifiche statutarie o modifiche dell’organigramma aziendale;
  • notizie relative all’effettiva attuazione, a tutti i livelli aziendali, del Modello con evidenza dei procedimenti disciplinari svolti e delle eventuali sanzioni irrogate, ovvero dei provvedimenti di archiviazione di tali procedimenti con le relative motivazioni;
  • segnalazione di infortuni gravi (incidenti mortali o con prognosi superiore a 40 giorni) occorsi a dipendenti, appaltatori e/o collaboratori presenti nei luoghi di lavoro della Società.
In aggiunta, i responsabili dei vari uffici/funzioni aziendali trasmettono all’Organismo le variazioni intervenute nei processi e nelle procedure, nonché gli interventi correttivi e migliorativi pianificati con conseguente stato di realizzazione.
3.6 Ulteriori disposizioni in merito alla gestione delle segnalazioni La legge del 30 novembre del 2017, n 179 in materia di whistleblowing ha come obiettivo principale di garantire un’adeguata tutela ai lavoratori che effettuano una segnalazione di modo che l’attività di segnalazione non debba essere considerata in senso negativo dalla Società come una delazione, ma al contrario come un fattore determinante al fine di garantire alla stessa un sistema di controllo efficace e rispettosa della legalità. La Società si impegna a tutelare il whistleblower, ovvero colui che segnala un illecito o un’irregolarità sul luogo di lavoro, durante lo svolgimento delle proprie mansioni, e decide di segnalarlo, in quanto consente alla stessa di avere contezza di eventuali problemi o pericoli. In questo conteso Italia Power si impegna a implementare procedure volte a incentivare le segnalazioni e a tutelare il segnalante. In particolare l’identità del segnalante non può essere rilevata senza il suo espresso consenso e coloro che ricevono o sono coinvolti nella gestione della segnalazione, anche solo accidentalmente, sono tenuti a tutelare la riservatezza di tale informazione. La violazione dell’obbligo di riservatezza è fonte di responsabilità disciplinare, fatte salve ulteriori forme di responsabilità previste dall’ordinamento. Inoltre i segnalanti non possono essere sanzionati, demansionati, licenziati trasferiti o sottoposti a alcuna misura discriminatoria, diretta o indiretta, per motivi collegati alla segnalazione. Per misure discriminatorie si intendono le azioni disciplinari ingiustificate, le molestie sul luogo di lavoro ed ogni altra forma di ritorsione. Il segnalante che ritiene di aver subito una misura discriminazione deve darne comunicazione e può essere denunciata all’Ispettorato del lavoro, per i provvedimenti di propria competenza, oltre che dal segnalate anche dall’organizzazione sindacale indicata dal medesimo. La tutela del segnalante può non essere assicurata solo nei cosi in cui incorra in responsabilità penale a titolo di calunnia, diffamazione o latro reato connesso con la denuncia. Inoltre l’anonimato del segnalante non può essere garantito in tutte le ipotesi in cui l’anonimato stesso non è opponibile nell’ambito del procedimento e nei casi previsti dalla legge.
3.7 Raccolta e conservazione delle informazioni Tutte le informazioni, la documentazione e le segnalazioni raccolte nell’espletamento dei compiti istituzionali devono essere archiviate e custodite, per almeno tre anni, dall’Organismo di Vigilanza, avendo cura di mantenere riservati i documenti e le informazioni acquisite, anche nel rispetto della normativa sulla privacy. Infine, annualmente l’O.d.V. è destinatario della conferma da parte dei responsabili dei vari uffici/funzioni aziendali della coerenza, completezza e aggiornamento delle attività a rischio individuate, delle politiche di gestione degli stessi, nonché della effettiva attuazione delle procedure aziendali rilevanti ai fini del Decreto, in coerenza con il complessivo sistema normativo della Società.

4 Sistema sanzionatorio

4.1 Premessa La definizione di un sistema sanzionatorio, applicabile in caso di violazione delle disposizioni del presente Modello, costituisce condizione necessaria per garantire l’efficace attuazione del Modello stesso, nonché presupposto imprescindibile per consentire alla Società di beneficiare dell’esimente dalla responsabilità amministrativa (art. 6, comma 2, lett. e) del Decreto). L’applicazione delle sanzioni disciplinari prescinde dall’instaurazione e dagli esiti di un procedimento penale eventualmente avviato nei casi in cui la violazione integri un’ipotesi di reato rilevante ai sensi del D.Lgs. 231/2001. Le sanzioni comminabili sono diversificate in ragione della natura del rapporto tra l’autore della violazione e la Società, nonché del rilievo e gravità della violazione commessa e del ruolo e responsabilità dell’autore. Più in particolare, le sanzioni comminabili sono diversificate tenuto conto del grado di imprudenza, imperizia, negligenza, colpa o dell’intenzionalità del comportamento relativo all’azione/omissione, tenuto altresì conto di eventuale recidiva, nonché dell’attività lavorativa svolta dall’interessato e della relativa posizione funzionale, unitamente a tutte le altre particolari circostanze che possono aver caratterizzato il fatto. In generale, le violazioni possono essere ricondotte ai seguenti comportamenti:
  • a) comportamenti che integrano una mancata attuazione colposa delle prescrizioni del Modello e/o del Codice Etico ivi comprese direttive, procedure o istruzioni aziendali;
  • b) comportamenti che integrano una trasgressione dolosa delle prescrizioni del Modello e/o del Codice Etico tale da compromettere il rapporto di fiducia tra l’autore e la Società in quanto preordinata in modo univoco a commettere un reato;
nonché classificate come segue:
  • la violazione, anche con condotte omissive e in eventuale concorso con altri, delle previsioni del Modello o delle procedure stabilite per l’attuazione del medesimo e del Codice Etico;
  • la redazione, eventualmente in concorso con altri, di documentazione alterata o non veritiera;
  • l’agevolazione, mediante condotta omissiva, di violazioni del Modello e del Codice Etico e della redazione da parte di altri, di documentazione alterata o non veritiera;
  • l’omessa redazione della documentazione prevista dal Modello o dalle procedure stabilite per l’attuazione dello stesso.
Il procedimento sanzionatorio è in ogni caso gestito dalla funzione e/o dagli organi societari competenti che riferiscono al riguardo all’O.d.V. Di seguito si riportano le sanzioni divise per tipologia di rapporto tra il soggetto e la Società.
4.2 Sanzioni per i lavoratori dipendenti In relazione al personale dipendente, la Società si attiene alle prescrizioni di cui all’art. 7 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori) ed alle previsioni contenute nei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro applicabili, sia con riguardo alle sanzioni comminabili che alle modalità di esercizio del potere disciplinare. L’inosservanza – da parte del personale dipendente – delle disposizioni del Modello e/o del Codice Etico, nonché di tutta la documentazione che di essi forma parte, costituisce inadempimento alle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro ex art. 2104 cod. civ. ed illecito disciplinare. Più in particolare, l’adozione, da parte di un dipendente della Società, di un comportamento qualificabile, in base a quanto indicato al comma precedente, come illecito disciplinare, costituisce inoltre violazione dell’obbligo del lavoratore di eseguire con la massima diligenza i compiti allo stesso affidati, attenendosi alle direttive della Società, così come previsto dai vigenti CCNL applicabili. Alla notizia di violazione del Modello, verrà promossa un’azione disciplinare finalizzata all’accertamento della violazione stessa. In particolare, nella fase di accertamento verrà previamente contestato al dipendente l’addebito e gli sarà, altresì, garantito un congruo termine di replica. Una volta accertata la violazione, sarà irrogata all’autore una sanzione disciplinare proporzionata alla gravità della violazione commessa. Al personale non dirigente possono essere comminate le sanzioni previste dal CCNL applicabile, che a titolo esemplificativo sono di seguito riportate:
  • i) rimprovero verbale;
  • ii) ammonizione scritta;
  • iii) multa;
  • iv) sospensione dal servizio;
  • v) licenziamento con preavviso o per giusta causa.
4.3 Sanzioni nei confronti dei dirigenti In caso di violazione, da parte di Dirigenti, delle procedure interne previste dal presente Modello o di adozione, nell’espletamento di attività a rischio, di un comportamento non conforme alle prescrizioni del Modello stesso, l’O.d.V. ne informerà il Consiglio di Amministrazione e il Collegio Sindacale. Si provvederà ad applicare, nei confronti dei responsabili, le idonee misure in conformità a quanto previsto dai CCNL applicabili. Laddove la violazione sia tale da far venir meno il rapporto di fiducia, la sanzione è individuata nel licenziamento per giusta causa.
4.4 Misure nei confronti degli Amministratori e dei Sindaci L’O.d.V. informa il Consiglio di Amministrazione e il Collegio Sindacale delle segnalazioni aventi ad oggetto violazioni del Modello o del Codice Etico da parte degli Amministratori e dei Sindaci che non siano state ritenute manifestamente infondate affinché provvedano a investire della questione gli organi da essi presieduti. Il Consiglio di Amministrazione potrà proporre alla successiva assemblea la revoca del mandato per giusta causa. Si applicano gli articoli 2392 e 2407 del codice civile.
4.5 Misure nei confronti dei membri dell’O.d.V. In caso di violazioni del presente Modello da parte di uno o più componenti dell’O.d.V., gli altri componenti dell’O.d.V. ovvero uno qualsiasi tra i sindaci o tra gli amministratori, informano immediatamente il Collegio Sindacale ed il Consiglio di Amministrazione della Società. Tali organi, previa contestazione della violazione e preso atto delle argomentazioni difensive eventualmente addotte, assumono gli opportuni provvedimenti tra cui, ad esempio, la revoca dell’incarico.
4.6 Misure nei confronti di Fornitori, Collaboratori, Partner e Consulenti La violazione da parte di Collaboratori esterni alla Società, di Soci in Società ed enti partecipati dalla Società, di Fornitori di beni e servizi e Partner, delle norme previste dal Decreto e/o del Codice Etico può essere causa di risoluzione del contratto. Tale circostanza è esplicitamente contenuta in ciascun contratto in cui la Società sia parte. La violazione va denunciata senza indugio all’Amministratore Delegato da chi la rileva. Se l’Amministratore Delegato ritiene che la denuncia sia fondata, ordina l’immediata risoluzione del contratto e ne dà notizia all’O.d.V. Egli dà ugualmente notizia all’O.d.V. dei casi in cui egli non proceda a risolvere il contratto perché ritiene non fondata la denuncia o perché la risoluzione sarebbe di grave danno per la Società. La risoluzione del contratto comporta l’accertamento dei danni che la Società abbia eventualmente subito e la conseguente azione di risarcimento.
5 Informazione e formazione del personale e diffusione del Modello La conoscenza effettiva dei contenuti del Modello da parte delle risorse presenti in azienda e di tutti i soggetti che hanno rapporti con Italia Power è condizione necessaria per assicurare l’efficacia e la corretta funzionalità del Modello stesso. A tal fine, l’adozione del Modello, nonché delle relative integrazioni e/o modifiche, è comunicata a tutte le risorse presenti in azienda al momento dell’approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione. È inoltre previsto che tutte le risorse neoassunte ricevano, contestualmente all’assunzione, il Codice Etico e che a tutto il personale sia assicurato l’accesso alla sezione dedicata al Modello all’interno del portale aziendale. Il personale, ad ogni livello, deve essere consapevole delle possibili ripercussioni dei propri comportamenti e delle proprie azioni rispetto alle regole prescritte dal Modello. È’ pertanto prevista la divulgazione delle regole di condotta del Modello mediante una specifica attività di formazione e di aggiornamento di dipendenti e collaboratori. La partecipazione ai programmi di formazione sul Modello è obbligatoria ed il controllo sulla frequenza e sui contenuti del programma è demandato all’Organismo di Vigilanza, che svolge altresì un controllo circa la validità e la completezza dei piani formativi previsti ai fini di un’appropriata diffusione, di un’adeguata cultura dei controlli interni, dell’organigramma aziendale e di una chiara consapevolezza dei ruoli e responsabilità delle varie funzioni aziendali. La formazione ha l’obiettivo di diffondere tra il personale la conoscenza dei reati, le fattispecie configurabili, i presidi specifici delle aree di competenza degli operatori, nonché richiamare l’attenzione sull’importanza di una corretta applicazione del Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo. I contenuti formativi sono aggiornati in relazione all’evoluzione della normativa esterna e del Modello; pertanto in caso di modifiche rilevanti si procederà ad una integrazione dei contenuti medesimi, assicurandone altresì la fruizione. In ogni caso, l’attività di formazione finalizzata a diffondere la conoscenza della normativa di cui al D.Lgs. 231/2001 e le prescrizioni del Modello adottato sarà differenziata nei contenuti e nelle modalità in funzione della qualifica dei destinatari, del livello di rischio dell’area in cui operano, dell’avere o meno funzioni di rappresentanza della Società. Infine, la Società provvede alla divulgazione presso i clienti, i fornitori, i partner e i consulenti delle regole di condotta ivi contenute.
6 Codice Etico Nel Codice Etico di Italia Power S.p.A., diffuso a tutti i dipendenti della Società, sono fissati i principi guida e le direttive fondamentali a cui devono conformarsi le attività ed i comportamenti delle persone alle quali il Codice stesso è destinato. Il Codice Etico, pur essendo dotato di una propria valenza autonoma, integra il complessivo sistema di prevenzione degli illeciti di cui al D.Lgs. 231/2001 e costituisce un elemento fondamentale e portante del Modello stesso. Tale codice è di riferimento per tutte le specifiche politiche e gli strumenti normativi che disciplinano le attività potenzialmente esposte ai rischi di reato.
7 Aggiornamento del Modello La verifica sull’aggiornamento e sull’efficace attuazione del Modello compete al Consiglio di Amministrazione, cui è pertanto attribuito il potere di apportare modifiche al Modello, che lo eserciterà mediante delibera con le modalità previste per la sua adozione. L’attività di aggiornamento, intesa sia come integrazione sia come modifica, è volta a garantire l’adeguatezza e l’idoneità del Modello, valutate rispetto alla funzione preventiva di commissione dei reati previsti dal D.Lgs. 231/2001. Compete, invece, all’Organismo di Vigilanza la concreta verifica circa la necessità o opportunità di procedere all’aggiornamento del Modello, facendosi promotore di tale esigenza nei confronti del Consiglio di Amministrazione. L’Organismo di Vigilanza, nell’ambito dei poteri ad esso conferiti conformemente agli art. 6, comma 1, lett. b) e art. 7, comma 4, lett. a) del Decreto, ha la responsabilità di formulare proposte motivate in ordine all’aggiornamento e all’adeguamento del presente Modello all’Amministratore Delegato il quale provvede a sottoporle all’approvazione del Consiglio di Amministrazione. In ogni caso il Modello deve essere tempestivamente modificato ed integrato dal Consiglio di Amministrazione, anche su proposta e previa consultazione dell’Organismo di Vigilanza, quando siano intervenute:
  • violazioni ed elusioni delle prescrizioni in esso contenute che ne abbiano evidenziato l’inefficacia o l’incoerenza ai fini della prevenzione dei reati;
  • significative modificazioni all’assetto interno della Società e/o delle modalità di svolgimento delle attività di impresa;
  • modifiche normative ed evoluzioni giurisprudenziali.
Le modifiche, gli aggiornamenti e le integrazioni del Modello devono essere sempre comunicati all’Organismo di Vigilanza.